Психологическая служба

Рабочая тетрадь тренера

Бизнес-тренинг

это интерактивная форма обучения, содержащая теоретическую часть и практическую часть в активной форме. Это   решение   конкретной   задачи   за   очень   короткое   время   с   ожидаемым результатом.

Характеристики психологический тренинга

* про себя любимого;

* я в коммуникации;

* эмоции;

* мягче;

* лирические отступления;

* работа в парах;

 

* результат - индивидуальный, личностный;

* ответственность за себя.


Характеристики бизнес-тренинга

* целевая аудитория;

* решаются конкретные профессиональные задачи;

* задачи структурированы, конкретны, четкие;

* жесткие;

* четче, без отклонений;

* разум, сознание;

* ограничение по времени;

* дороже;

* экономическое обоснование - для целевой аудитории;

* результат - развитие организации, профессиональных компетенций;

* практическое измерение результата;

* ответственность за деятельность.

 

Модель обучения:

-   роль обучающего - партнер;

-   принцип практикоориентированности;

-   принцип исследования деятельности;

-   безоценочный подход - обратная связь

 

Особенности:

-   человек бизнеса;

-   ориентация на бизнес задачи;

-   технологии: работа с бизнес-процессом и инструментом.

 

Особенности, которые необходимо учитывать при обучении взрослых:

1.  Жизненный опыт:

-   требовательность;

-   скептичность;

-   готовность к неопределенности;

-   сложно изменить.

2.   Практические ожидания:

-   реалистичность, измеряемость результата;

-   «ручные» знания, ноу-хау;

-   очевидность возврата в деятельность.

3.  Самоактуализация:

-   возрастные особенности.

 

Обучение взрослых:

-   использование опыта, знании, «сильных» сторон участника;

-   ориентация на конкретный результат;

-   создание условий для принятия самостоятельных решений участниками;

-   решение практических задач участников;

-   обратная связь: оценка «постдействия»;

-   материал «в руки».

 

ПСИХОЛОГ                                               БИЗНЕС-ТРЕНЕР

-   эффект личностного роста;                     -   эффект личностного роста как следствие решения задачи;

-   личностные конфликты; -  личностный конфликт как конфликт интересов;

-   лидерство -  лидерство - точное место в команде

- пробные         варианты         решения           - решения конкретных бизнес - задач

личностных проблем - измеряемость

 

Тренинг

Термин тренинг появился в русскоязычной литературе как калька с английского и употребляется в двух смыслах, более широком и более узком, вполне адекватно передаваемых словами подготовка (Богомолова, Петровская, 1977) и тренировка (Платонов, 1983).

В 1970 - е годы в ГДР под руководством М. Форверга был разработан метод, который он назвал социально - психологический тренинг. Говоря про социально-психологический тренинг обычно выделяют два ключевых момента: во-первых, способ работы (активные методы обучения), а во-вторых, цели тренинга.

В тренинге как форме обучения, построенной на использовании преимуществ групповой работы, можно выделить три относительно самостоятельных процесса (X. Миккин, 1986):

Процесс обучения;

Процесс групповой динамики;

Процесс развития личности.

Каждый из этих процессов имеет свои детерминанты и требует внимания со стороны тренера. Они реальны и объективны, независимо от того, знает о них что-либо тренер или нет. В каждой конкретной форме групповой психологической работы можно выделить ведущий и вспомогательные процессы и таким образом построить удобную типологию таких форм. Тогда можно будет говорить о трех основных типах групповой психологической работы:

Процесс обучения строится на основе теории социального научения А. Бандуры, согласно которой, при формировании профессиональных умений общения происходит замена неэффективных моделей поведения новыми, более эффективными.

Процессы групповой динамики в тренинге необходимы как предпосылка интенсивного обучения. Основная методическая задача - ускоренное прохождение первых малопродуктивных фаз группового развития и достижения рабочей фазы в течение первой половины тренировочного цикла.

Процессы развития личности сознательно «отводятся» на задний план, т.к. основные цели тренинга лежат в другой области. В связи с этим на тренинге важно - сохранение status quo в процессе развития личности тренируемых.

Бизнес тренинг - это активная форма обучения, имеющая определенную последовательность действий, направленная на приобретение навыков и знаний, повышающих эффективность профессиональной деятельности.

Базарова Г.Т.

Личностные характеристики тренера:

- Знает предмет, тему;

- Любит, увлечен предметом;

- Мотивирует   через   конечный результат;

- Не            давит,            создает непринужденную обстановку;

- Творческий человек;

- Конгруэнтен;

- Говорит доступно, доходчиво;

- Порядочен, справедлив;

- Обладает харизмой;

- Заинтересован       в      других  людях     и     в     каждом     в отдельности;

- Позитивное      отношение      к людям;

- Нестандартное мышление;

- Безоценочное            суждения личности;

- Гибкость,        готовность        к принятию другой позиции;

- Дает право на ошибки;

- Создает     возможность     для творчества.

- Четкая ориентация на цель;

- Приверженность           своему делу;

- Требовательность;

- Высокая планка;

- Логичность;

- Создание       условий       для самостоятельной работы

- Поддержка                      малых достижений;

- Позитивность;

- Внимательность, заинтересованность;

- Страсть.

- Искренняя заинтересованность в результате;

- Умение       поддержать, вселить  уверенность   в свои силы;

- Искренняя заинтересованность в человеке;

- Увлеченность делом;

- Требовательность;

- Наличие        цельности, системы;

- Толерантность (принятие            другого человека);

- Позиция «взрослый-взрослый» (отношение к тебе);

- Уверенность в том, что делает;

- Свобода выбора.

 

Как я себя чувствовал в момент обучения у этого человека?

- Комфортно;

- Интересно;

- Открыгость к восприятию;

- Драйф;

- Легко проходит время;

- Собственная значимость;

- Принятие меня таким, какой я есть;

- Удовольствие от полученного результата.

- Стресс, напряженность;

- Концентрация, нацеленность;

- Причастность   «настоящему» делу;

- Вера в себя;

- Освоение «целостного» мира, стиля, а не только отдельных навыков, знаний;

- Удовольствие от совместного дела;

- Недовольство,   раздражение, обида

- Доверие;

- Интерес к человеку/делу;

- Желание быть похожим на него;

- Уважение;

- Многообразие переживаний

 

Личность тренера

Для глубокого понимания личности тренера и его роли в бизнес-тренинге, необходимо обратиться, прежде всего, к научным трудам классиков. Е.А. Климов выделяет пять типов профессий. По его классификации тренер относится к профессиям типа «человек-человек».

Профессиональные    способности    здесь    рассматриваются    как    сложное интегральное свойство личности, характеризующее ее пригодность к деятельности типа «человек-человек».  В структуру этих способностей входят в определенном сочетании необходимые и желательные свойства личности.

К необходимым относятся следующие свойства:

1.  Профессиональная направленность

2.  Общительность

3.  Эмоциональная устойчивость

4.  Умение управлять собой и другими людьми.

Эти свойства формируются на основе определенных (индивидуально-типологических) характеристиках личности, они более стабильны и сравнительно трудно поддаются изменению в процессе обучения и работы.

К желательным относятся такие свойства личности, которые сравнительно легко развиваются в процессе обучения, компенсируются или приобретаются с опытом работы. Эти свойства, так же как и необходимые, способствуют успешной деятельности типа «человек-человек». К ним относятся:

1.  Социальный интеллект

2.  Некоторые характеристики внешности и речи работника

 

Рассмотрим более подробно необходимые профессионально важные качества:

1.  Профессиональная направленность проявляется в потребности работать с людьми, в мотивах (желание непосредственного общения со множеством разных людей), в интересах (нравится работа, «живая», разнообразная), склонностях (приносить людям реальную видимую пользу). Отсюда вытекают ценные качества в работе с людьми: доброжелательность, терпеливость, снисходительность, приветливость, тактичность, сдержанность.

2. Общительность. Профессии типа «человек-человек» требуют коммуникабельности, проявляющейся в легкости вступления в контакт с незнакомыми людьми, в разговорчивости, активности проявления интереса к другим людям. Общительность формируется на основе определенных типологических свойств личности - темперамента, и эта зависимость установлена в ряде психологических исследований. На основе общительности развивается такое профессионально важное качество для данных профессий как коммуникативность. Профессиональное общение - непременное условие хорошей работы.

3. Эмоциональная устойчивость. Работа с разными по возрасту и темпераменту людьми, имеющими разный уровень культуры и воспитанности, требует от работника смягчения или даже «погашения» в себе усилием воли некоторых нежелательных черт характера. Отсюда вытекающие качества: твердая воля, усилия над собой. Это предполагает наличие определенных свойств личности: выдержка, самообладание, великодушие, сдержанность, умение владеть собой, не раздражаться в напряженных ситуациях. Здесь необходима большая работа по воспитанию и самовоспитанию необходимых профессионально важных качеств. А для того, чтобы их воспитание происходило быстро и легко, надо иметь определенные природные задатки - предрасположенность к выработке этих качеств.

4. Умение управлять собой и другими людьми. При взаимодействии с людьми мы, так или иначе, влияем на них. Свои переживания, отношения, состояния работник проявляет в форме чувств, которые внешне выражаются в его словах, мимике, жестах, пантомимике, интонации, тембре голоса. Поэтому умение управлять собой проявляется, прежде всего, в выразительных движениях лица, жестах, голосе.

 

Желательные свойства:

1. Социальный интеллект. Определяется совокупностью характеристик своеобразного сочетания познавательных процессов. В структуру социального интеллекта входят все познавательные процессы: восприятие, внимание, память, мышление, воображение. Своеобразие социального интеллекта состоит в том, что объектом внимания работника является не предмет или система (техническая, биологическая), а другой человек, группа, неорганизованный поток людей.

Можно предположить, что в процессе профессионального обучения и накопления опыта работы у субъекта деятельности можно сформировать профценные свойства социального интеллекта. К ним относятся: тонкая наблюдательность по отношению к душевному состоянию другого человека, широкий объем внимания и быстрое переключение его с одного вида работы на другой, память на лица, внешние предметы, фамилии, имена, творческое воображение как умение предвидеть то, что может произойти с человеком в данной ситуации.

2. Некоторые характеристики внешности и речи работника. Внешность работника играет определенную роль при восприятии его другими людьми, формирующими понятия о нем и отношения к нему. Поэтому приятные внешние данные способствуют расположению других людей к общению с работником, к установлению с ним доброжелательных отношений. Приятные внешние данные -это не столько физическая красота, сколько экспрессия лица и поведения.

Приветливость и доброжелательность к людям как черты характера работника, экспрессивно отражаясь в его внешнем облике, служат теми «располагающими» к профессиональным контактам факторами, которые всегда присутствуют в работе лучших представителей профессий типа «человек-человек».

Наряду с внешностью, речь также играет огромную роль при установлении контакта между работником и людьми. В процессе профессиональной подготовки работник должен овладеть такими ее характеристиками, как богатый словарный запас, грамотность, эмоциональная выразительность.

 

Эффективность деятельности  человека,  -  по  мнению  В.   Трапезникова, определяется тем, что этот человек может, хочет, знает, успевает.

То, что человек МОЖЕТ - проявление его способностей, которые могут найти применение в его профессиональной деятельности, раскрыться в ней, либо остаться невостребованными».

То, что человек ХОЧЕТ. В это понятие включены потребности и интересы, мотивы и ценностные ориентации, направленность личности и ее жизненная позиция. В психологии все это - мотивация.

То, что человек ЗНАЕТ. Эффективность деятельности человека зависит от его знаний, умений, навыков.

То, что человек УСПЕВАЕТ. Вчера человек успел много, сегодня чуть-чуть. Высокая работоспособность или ее снижение в результате утомления и скуки, эмоционального напряжения - все это входит в понятие рабочее состояние и оказывает заметное влияние на производительность труда и количество продукции.

 

От теории перейдем к мнению о личности тренера практиков

По мнению практикующих консультантов, наиболее эффективной формой обучения персонала, является тренинг. В связи с быстрыми темпами развития и изменения бизнеса именно в ситуации тренинга люди обучаются быстрее.

Можно выделить несколько видов тренинга (И. Бачков, 2000):

1. Тренинг как дрессура. Данный тренинг ориентирован на формирование определенных моделей поведения, которые должны соответствовать определенному стандарту и быть отработаны до автоматизма.

2. Тренинг как тренировка. В результате этого вида тренинга происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения.

3. Тренинг как активное обучение. В результате данного тренинга важно, чтобы участники группы либо овладели знаниями в новой области, либо актуализировали и структурировали в себе имеющиеся знания. Обучаемый помещается в среду близкую к естественным жизненным ситуациям.

4. Тренинг для самораскрытия. В данном тренинге целью является самостоятельный поиск участниками способов решения собственных профессиональных и личностных проблем.

Данные четыре вида тренинга существенно отличаются друг от друга своими целями, потребностями участников, ответственностью ведущего тренинг, результатами и т.д.

В соответствии с этими видами тренинга можно выделить четыре типа ведущих тренинга:

Вид тренинга Тип ведущего

Тренинг как дрессура Дрессировщик

Тренинг как тренировка Тренер

Тренинг как активное обучение           Консультант

Тренинг для самораскрытия                 Фасилитатор

 

Не   вызывает   сомнения,   что   также   как   и   виды   тренинга,   ведущие существенно  отличаются  друг  от друга.   Основным  методом   «дрессировщика» является поведенческий тренинг (например, тренинг телефонных переговоров). В процессе   тренинга   он   полностью   берет   на   себя   ответственность   за  то,   что происходит  в  группе.   Основной  акцент делается  на  поощрении  эффективных моделей   поведения.   «Тренер»,   в   отличие   от   «дрессировщика»,   для   которого

правильным   является   только   один   тип   поведения,   который   он   благополучно закрепляет, более гибок и ориентируется на отработку разных навыков и умений.

Главное, чтобы каждый участник в процессе тренинга нашел свой эффективныйспособ   поведения   в   определенных   ситуациях.    Основным   методом   является социально - психологический тренинг. «Консультант» необходим в том случае, если надо, чтобы участники за короткое время овладели новыми видами деятельности. В своих    тренингах    «консультант»,    как    правило,    использует    игровые    методы. «Консультант» продумывает сценарий игры таким образом, что обучаемый видит то воздействие, которое оказывают его решения на будущие события. Последний тип ведущего,    который   мы выделили   -   фасилитатор,    организовывает   тренинг личностного роста, в процессе которого повышается самопонимание и понимание других людей. Фасилитатор в основном берет на себя ответственность за создание для   участников   благоприятной   атмосферы,   в   которой   возмоясны   личностные изменения.

Постарается выделить те базовые особенности тренера (в данном случае, все типы ведущих, а не только второй тип), которые присущи всем успешным тренерам.

Ключевым инструментом, влияющим на эффективность и продуктивность тренинга является сам тренер. Тренер, как правило, является для участников реальной моделью желаемого поведения. Наличие теоретической и практической базы, безусловно, важно, и вместе с тем, мы делаем акцент на том, что личность тренера, его ценности и жизненные взгляды оказывают большое влияние на процесс работы группы и то, как происходят изменения в группе. Именно с этим связано то, что быть тренером - это очень ответственно.

На наш взгляд, для эффективной работы тренера очень важно формирование как минимум трех составляющих подструктур личности: Образ Я, Образ Другого и Образ Группы.

С одной стороны, Образ Я - это отношение тренера к себе, его самооценка, самопринятие. Адекватная самооценка тренера проявляется в уверенности в себе, в доверии к себе и своим способностям, которые в свою очередь базируются на убеждениях, ценностях, мировоззрении и стремлении тренера. Во многом, из вышесказанного вытекают те принципы, которыми он руководствуется в процессе проведения тренинга.

С другой стороны, это соотнесение себя с той группой, в которой он проводит тренинг. Другими словами, тренер, должен иметь точное представление о своем месте в группе. По мнению Т.Ю. Базарова, можно выделить три основных роли тренера, помогающие ему проявить свое положение в группе: фасилитатор, модератор и медиатор. Для фасилитатора самым важным является создание благоприятной атмосферы для коммуникации. Правильно организованная коммуникация позволяет использовать ролевую структуру группы - одна из ключевых идей фасилитатора. В роли модератора тренер основной акцент делает на создании благоприятной атмосферы для самостоятельного продуцирования идей и группирования решений. Для модератора группа может добиться только того результата, который будет получен в итоге интеграции индивидуальных представлений о цели. И, наконец, медиатор. Данная роль помогает достигать поставленных целей через структурирование времени и пространства. В настоящее время, роль медиатора требует большей проработки и анализа.

Для поддержания позитивного Образа Я, тренеру желательно быть включенным в разные профессиональные сообщества. В результате таких взаимодействий с коллегами, знание тренера о себе постоянно дополняется новым содержанием.

Образ Другого может быть сформирован у тренера при реализации трех условий, которые нами заимствованы у гуманистических психологов: искренности и конгруэнтности, уважении и принятии другого, а также эмпатического понимания (умение поставить себя на место другого). Часто эмпатия считается синонимом идентификации. В принципе, между этими механизмами взаимодействия людей друг с другом есть общее, но есть и существенное отличие. В случае идентификации, происходит полное отождествление с другим человеком, что приводит к обезличиванию своего Я. Когда мы в общении проявляем эмпатию, это значит что мы прислушиваемся к мнению другого, но действуем в соответствии со своими принципами. Тренер, наблюдая за участниками группы старается объяснить себе причины их поведения. При этом, Г. Келли выделил три возможные причины поступков людей:

Личностную (когда причина приписывается лично совершающему поступок);

Объектную (когда причина приписывается тому объекту, на который направлено действие);

Обстоятельственную (причина совершающегося приписывается обстоятельствам).

Таким образом, не всегда причина лежит в самом человеке, который совершает тот или иной поступок.

Третья составляющая структуры личности - Образ Группы. Как и в первом случае, рассмотрим этот компонент с двух разных сторон.

Во-первых, в образе группы тренеру необходимо иметь представление о процессах групповой динамики. А именно, о стадиях развития группы, групповой сплоченности, особенностях группового давления, принятия групповых решений и т.д.

Во-вторых, тренер должен уметь идентифицировать ролевую структуру группы. Каждому участнику группы присуща определенная роль и скорее всего не одна. Групповые роли могут быть представлены в виде трех ролевых блоков: роли в выполнении поставленной задачи (к примеру, аналитик, эксперт, генератор идей и т.д.), роли при организации групповой работы (к примеру, организатор, координатор и т.д.), роли для создания благоприятной социально - психологической атмосферы в группе (эмоциональный лидер, коммуникатор и т.д.).

Таким образом, целостность личности тренера складывается из гармоничного сочетания перечисленных выше трех подструктур. Это демонстрирует социальную зрелость тренера, которая во многом расширяет его поведенческий репертуар и позволяет фокусироваться на осознании своего поведения в различных ситуациях и оптимально использовать имеющийся у него личностный и методический ресурс. В этом случае создаются условия для формирования новых, более эффективных знаний, умений и навыков.

Каждый тренер, прежде чем начать проводить тренинги должен ответить себе как минимум на один вопрос: «Зачем я веду тренинги?».

Если ответ на этот вопрос Вас удовлетворил, можно смело идти в группу и проводить тренинг. Главное не забывать, что тренер - модель желательного поведения для большинства участников группы.

 

Типичные ошибки тренеров

Петровская Л. А. выделяет следующие основные ошибки ведущего тренинга:

1. Весьма опасной тенденцией является стремление ведущего использовать группу в каких-либо собственных интересах, например для приобретения популярности.

2. Ведущий будет менее эффективен, если он начинает толкать группу, манипулировать ею, пытаясь направить ее к своим невысказанным целям, что может разрушить доверие группы.

3. Негибкая ориентация лишь на какую-то одну стратегию также порождает недоверие. Очень важно спонтанное использование различных подходов.

4. Отягощенность большими личными проблемами.

5. Не следует ведущему часто давать интерпретацию мотивов или причин поведения членов группы. Если они неточны - они не помогают группе. Если весьма точны, появляется защита со стороны участников.

6. Тренер может предлагать какие-то задания, которые ограничивают свободу проявлений членов группы.

7. Отсутствие личной эмоциональной включенности тренера.

 

Особенности обучения взрослых: отличие бизнес-образования от традиционного.

В настоящее время большую популярность приобрели активные методы обучения персонала организаций в форме так называемого корпоративного бизнес-тренинга. В данном случае практика сделала рывок вперед по сравнению с научными разработками.

В педагогике выделилось особое направление - теория и практика обучения взрослых, получившее название АНДРАГОГИКА введено понятие в 1833 году, А. Каппом. В основе андрагогики лежит учет особенностей взрослых учащихся, контекста их обучения.

Корпоративный тренинг как один из видов нетрадиционного обучения взрослых обладает рядом особенностей: ориентацией на приобретение бизнес-умений, активной позицией обучаемого, учета опыта участника, краткосрочностью.

М.В. Кларин выделяет следующие особенности взрослых учащихся: потребность в обосновании (смысле), потребность в самостоятельности, наличие жизненного опыта, назревшую необходимость и практическую направленность. Также выделяют следующие особенности обучения взрослых:

► Взрослые обучающиеся любят активно участвовать в обучении;

► Взрослые всегда привносят свой опыт, свои ценности в обучающие ситуации;

► Взрослые   всегда  стремятся   соотнести   обучающую   ситуацию   со   своими потребностями;

► Большое внимание при обучении взрослых необходимо уделять самооценке, чувству собственного достоинства;

► Взрослые учатся с разной скоростью.

Корпоративный тренинг как одна из нетрадиционных форм обучения взрослых относится к сфере бизнес-образования. Поэтому представляется важным выделить характерные черты бизнес-образования в отличие от традиционного образования (Виханский, 2001):

1. Бизнес-образование направлено на научение чему-то, в то время как традиционное обучение ориентировано на изучение чего-то. Для традиционного образования сердцевиной учебного процесса является набор знаний, которые передаются слушателю.  В  случае же бизнес-образования главным является то, какие дополнительные практические возможности открылись перед слушателем в результате того, что он научился чему-то.

2.  В традиционном обучении внимание акцентируется на анализе причинно-следственных связей. Тем самым в учащемся развиваются способности к выявлению причин и формируются навыки выведения вытекающих из этих причин следствий. В случае бизнес-образования упор делается на «здесь-и-теперь» творчество, созидание нового. Благодаря этому в обучающемся развиваются способности воображения и формируются навыки создания результата. В связи с этим можно предположить, что взгляд в традиционном образовании обращен скорее в прошлое: слушатели изучают уже разработанные теории, учат доказательства теорем и отрабатывают ранее созданные методы решения задач. В бизнес-образовании взгляд в основном ориентирован в будущее, слушатели ставят цели, проектируют разные сценарии развития событий.

3.  В традиционном обучении самым важным моментом учебного процесса является содержание обучения («чему учить?»). В случае бизнес-образования не менее важным является процесс получения содержания («паи учить?»). И дело не только в том, что, если в первом случае лекции играют доминирующую роль, то для второго случая характерно большое разнообразие различных методов обучения, в которых обучающемуся отводится активная роль в получении новых знаний, умений и навыков. Дело в том, что начинает доминировать принцип: «То, как мы учим и есть то, чему мы учим».

4. Для традиционного образования при решении задач характерным является поиск ответа в плоскости: «правильно - неправильно». Не будем забывать, что в конце любого сборника задач должен содержаться раздел «Правильные ответы». В реальной жизни правильным ответом в лучшем случае может являться тот, который позволил субъекту решить проблему. При этом понятие правильности в этом случае всегда можно подвергнуть сомнению с канонической точки зрения. Возникает, как минимум, еще одна плоскость, сквозь которую можно провести экспертизу принятого решения, а именно - «верно» - «неверно». Таким образом, в условиях бизнес-образования обучающийся сталкивается с большим количеством вариантов решения задач. Например, нередки случаи, когда решение принято правильно (т.е. по правилам), но верно (с т.з. реалий жизни). Говоря упрощенно, в бизнес-образовании слушатели учатся не столько поиску правильных ответов, сколько эффективному решению проблем.

5.   В рамках традиционного образования преподаватель выполняет роль «эксперта» или учителя. В случае бизнес-образования - преподаватель, скорее, организатор, фасидитатор и консультант. Его задача - организовать учебный процесс так, чтобы участники с его помощью становились основными творцами процесса собственного обучения. Как тут не вспомнить слова профессора И.И.Ильясова о том, что глагол «учиться» в русском языке относится к категории «возвратных» глаголов. Учиться - буквально означает - учить себя.

6.  В традиционном обучении контроль за выполнением задания осуществляет преподаватель, в бизнес-образовании же субъектом, контролирующим степень достижения поставленных целей является обучающийся. Из этого вытекает еще одно важное и принципиальное отличие этих видов образования - постановка целей обучения. В случае бизнес-образования целеполагание является залогом его эффективности.

Ведущий взрослой аудитории: какой он?

К ведущему, работающему со взрослой аудиторией предъявляются требования, касающиеся различных сторон его деятельности (Базаров Т.Ю., 2005). С одной стороны, он специалист в определенных вопросах, поскольку ему приходиться работать с людьми, обладающими опытом профессиональной деятельности и практической работы. Таким образом, можно выделить профессиональную компетентность, которой он должен обладать. Профессиональная компетентность - владение специальными знаниями в той области, которой посвящены занятия, знание теоретических основ, практики деятельности, существующих проблем и способов их решения.

С другой стороны - он педагог, и должен обладать знаниями и умениями в области организации учебного процесса, быть дидактически и методически подготовленным. Это методическая компетентность, которая включает владение специальным профессиональным инструментарием - технологиями, методами и техниками обучения, воздействия на личность и группу в учебном процессе.

Успешность профессиональной деятельности ведущего, взаимодействующего со взрослыми зависит также от социальной компетентности, под которой подразумевается прежде всего социальная зрелость личности самого ведущего, наличие у него определенных этических принципов, личного опыта, а также навыков эффективного взаимодействия с другими людьми, разрешения межличностных и межгрупповых конфликтов.


Этические принципы в работе тренера.

1.  За все, что происходит на тренинге, несет ответственность тренер.

2.  Работая с другим тренером, помните, что это - работа в команде.

3.  Соблюдайте авторские права своих коллег.

4.  Указывайте список используемой литературы и делайте ссылки на источники и имена.

5.  Используя видеозапись необходимо получить согласие всех участников группы.

6.  Не приводите примеров, которые затрагивают национальность, вероисповедание людей.

7.  Информация об участниках, полученная во время тренинга является конфиденциальной. Об этом тренеру необходимо заранее предупредить заказчика.

8.  Мы берем на себя только те обязательства, которые мы можем реально выполнить.

9.  Принцип «не нанесения» вреда участникам: организация работы тренера должна быть такой, чтобы ни ее процесс, ни ее результаты не наносили ущерба их состоянию или социальному положению.

10. Принцип адекватности методов: применяемые методы должны быть адекватны целям тренинга, возрасту, полу, образованию участников и т.д.

11.Помнить о требованиях к профессионально-личностным качествам тренера:

12. Стремиться к здоровому образу жизни, в частности соблюдать режим труда и отдыха, поддерживать оптимальную работоспособность.

13. Регулировать объем своей работы в соответствии с нормативами профессиональной деятельности и своим психофизическим состоянием.

14. Социально-психологическая компетентность - способность эффективно взаимодействовать с окружающими людьми в системе межличностных отношений, умение ориентироваться в социальных ситуациях, выбирать адекватные способы обращения с участниками.

15.  Беспристрастно относиться ко всем участникам тренинга;

16.  Быть в состоянии готовности оказать участникам посильную помощь в решении сложных ситуаций;

17.  Способность к саморегуляции - умение управлять собственным эмоциональным состоянием.

 

Работая с группой:

*         не проявляйте агрессию;

*         не давайте оценок.

* рефлексия как способность осознавать собственные потребности и мотивы, анализировать свои мысли, чувства и поступки, как способность к самопознанию.

* толерантность - стрессоустойчивость, отсутствие или ослабление реагирования на неблагоприятные факторы (проявляется в выдержке, самообладании).


Не выходить на работу, если у Вас:

Низкий   уровень   мотивации   труда,   отсутствие   осознания   своей профессиональной миссии.  Отстраненность от участников тренинга и своей деятельности.  Негативное   отношение   к  участникам   -  оценочное   отношение   к личности, к чужим точкам зрения, агрессивная реакция на вопросы и т.д. Заниженная самооценка, которая чаще всего может проявляться в стремлении к самоутверждению посредством участников.  Отсутствие потребности в самореализации, саморазвитии.

 

Принципы разработки программы обучения

После того, как мы получим информацию об ожиданиях и целях сотрудников, можно переходить к проектированию тренинга. Эта часть работы корпоративного тренера наиболее творческая и ответственная. Можно выделить несколько основных принципов разработки программы тренинга.

1. Учет особенностей обучения взрослых. Основываясь на особенностях обучения взрослых людей, можно выделить основные принципы обучения, соблюдение которых обеспечивает успех тренинга:

•       Необходимо учитывать уровень знаний участников;

•       Следует учитывать содержание профессиональной деятельности частников;

•       Важна логика построения тренинга;

•       Обучение должно быть актуальным;

•       Обучение следует строить по принципу «от простого к сложному»;

•       До начала тренинга важно проводить оценку потребности в обучении;

•       Тренер должен быть авторитетом;

•  Необходимо учитывать профессионально-личностные особенности слушателей;

•       Следует соблюдать правила подачи обратной связи;

•    Материал тренинга должны быть ориентированы на реальные задачи участников;

•       Обучение должно проходить в активной форме.

2. Формулирование целей тренинга. Четко поставленные цели, принятые заказчиком, участниками и тренером - это первый шаг к написанию сценария тренинга. Посредством операционализации целей можно разработать критерии оценки эффективности и сделать выводы о том, насколько успешно проведен тренинг.

3. Структурирование тренинга. Время тренинга необходимо структурировать таким образом, чтобы было четко определено время начала, окончания работы, а также время всех перерывов. Участникам необходимо почувствовать, что у тренинга есть начало, середина и конец. В конце им важно получить чувство завершенности какого-то важного этапа и готовность перейти к следующему.

 

Разработка тренинговой программы

От подготовки к тренингу во многом зависит результат про¬цесса обучения. Для того, чтобы написать качественную программу, необходимо выполнить несколько основных условий:

1.      Провести интервью с заказчиком (о планах и проблемах компании).

2.      Проанализировать специфику деятельности клиента.

3.       Оценить потребность в обучении заказчика и клиента.

По итогам первых трех пунктов, тренер сможет сформулировать:

Тему тренинга.

Цели тренинга.

Основные навыки, которые надо отработать.

Результаты тренинга.

4.       Уточнить организационные моменты тренинга: ■         Количество участников тренинга

Временные рамки тренинга

5.       Подготовить методическую часть тренинга:

Продумать каждый день тренинга, который состоит из четырех

тактов.

Продумать упражнения и использовать методы, которые наиболее Вам приемлемы;

Продумать материально-техническое оснащение тренинга;

Подготовить раздаточные материалы;

Продумать завершение тренинга.

 

Методы обучения

Психогимнастика. Вспомогательные упражнения, способствующие формированию или восстановлению у человека бодрого и работоспособного состояния.

Лекция. Наиболее часто применяемый метод обучения, во время которого тренер сообщает слушателям большое количество информации за короткое время.

Семинар. Метод, который ориентирован на более активное включение слушателей в диалог с тренером и друг другом. Семинар может применяться для упорядочивания теоретического материала, дл обмена информацией, выработки умений и кон-троля знаний.

Мастерская. Работа с отдельными темами, в которых основной акцент делается на практических аспектах.

Разбор конкретной ситуации. Это письменно представленное описание определенных условий из жизни орга-низации, группы людей или отдельных индивидов, ориентирующее слушателей на формулирование проблемы и поиск вариантов ее решения.

Групповая дискуссия. Способ организации совместной деятельности, цель которого заключается в ин-тенсивном и продуктивном решении групповой задачи

Игры. Уникальный метод передачи социального опыта, как практического - по овладе-нию средствами решения задач, так и этического, связанного с определенными правилами и нормами поведения в различных ситуациях. В ходе игры происхо¬дит ускоренное освоение предметной деятельности за счет активного включения слушателей в игровой процесс.

Психодиагностика. Метод выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.

Учебные кино- и видеофильмы. Просмотр учебных кино- и видеофильмов с дальнейшим анализом, формулиро-ванием выводов и написания рекомендаций.

 

Обратная связь

Понятие «обратная связь» ввел Норберт Винер, который признан отцом современной кибернетики.

Обратная связь в тренинге это намеренное, вербальное сообщение обучаемому о тех действиях, которые привели к нужному результату и о тех, которые сделали невозможным его достижение (Киз5е1,1998, НаШ>л/ау,1998).

Обратная связь считается принятой, если человек готов работать с информацией, содержащейся в обратной связи.

Цель обратной связи - чтобы человек в следующий раз в сходной ситуации действовал по-другому или так же успешно.

О.В. Соловьева выделяет на основе анализа литературных источников три функции обратной связи: 1) регулятор поведения человека; 2) регулятор межличностных отношений; 3) источник самопознания. (Соловьева, 1992).

Существует три ГРУППЫ эффектов обратной связи:

1)  Эффекты, затрагивающие эмоциональную сферу участника. Например:

•    Чувство удовлетворения (вследствие подтверждения позитивного образа Я).

•    Дистресс,  разрушение внутреннего равновесия (как следствие расхождения обратной связи и образа Я).

•    Активизация    механизмов   психологической   защиты   (отрицание,    поиск оправдывающих причин, уход, агрессия и др.).

2)  Когнитивно - поведенческие эффекты  -  эффекты,  затрагивающие когнитивную сферу реципиента обратной связи и изменение поведения.

Например:

•    Осознание своего настоящего поведения;

•    Осознание и, как следствие, изменение поведения (развитие умения);

•    Осознание путей самостоятельного развития умения после тренинга.

1) Мотивационные эффекты - эффекты, связанные с мотивацией участия в этом тренинге и тренинговых мероприятиях вообще.

Например: • Изменение  или  подтверждение своего  отношения  к  процессу  обучения,  к тренингу.

Виды ОС в тренинге:

1.       От тренера;

2.       От других участников;

3.       Аппаратурная (видео- и аудиозаписи).

Факторы ПРИНЯТИЯ обратной связи

1) Степень доверия реципиента к коммуникатору обратной связи;

К. Гиффин выделил пять измерений достоверности коммуникатора обратной связи: роль эксперта, надежность, направленность к слушателю, динамизм (энергия), личная симпатия.

2)  Второй фактор, оказывающий влияние на принятие обратной связи, - это предположение реципиента о мотивах коммуникатора.

Условия принятия негативной обратной связи. Ф. Лэнди, Д. Фарр обобщили условия  принятия   негативной  обратной  связи   и   получили  несколько  общих

выводов:

Необходимо давать обратную связь как можно чаще, тогда критики на каждую сессию обратной связи будет меньше;

Подкреплять свои негативные замечания фактами и примерами;

Вместе с негативной обратной связью должен быть план по изменению этого

поведения;

Коммуникатор обратной связи должен быть авторитетом, реципиент должен

быть уверен в том, что коммуникатор знает область работы и реальных проблем

реципиента.

Чего не следует ГОВОРИТЬ ВО время обратной связи

Очень полезно знать, что слово «НО», сказанное в обратной связи, перечеркивает все, что было сказано до этого. Это слово не должно использоваться как переходное между двумя частями предложения, в котором одна часть -позитивная, а другая - критика. Это не создает четкой картины и снижает влияние целого предложения. Если делается больше одного замечания, то они должны быть разделены на два предложения и между ними должна быть полная пауза.

В дополнение к слову «но», следующие слова должны как можно реже появляться в предложениях ОС, так как они будут иметь такой же эффект: однако, хотя, несмотря на..., все-таки, и др.

Также, если наблюдение достойно упоминания, оно должно быть значимым. Фразы на подобие «это может стоило и не говорить...» теряют ценное время участников. Если это стоит упоминать, то этому должна придаваться такая же значимость, как и всем остальным высказываниям.

Как давать ПОЗИТИВНУЮ обратную связь

1.       Опишите человеку его поведение с конкретными фактами и деталями, проследите последствия такого поведения.

2.       Скажите ваше впечатление от такой работы, что вы чувствуете или опишите тот эффект, который оказал человек на других людей (с примерами)

3.       Вдохновите на такое же поведение в дальнейшем.

 

Характеристики эффективной обратной связи

ОБЪЕКТИВНАЯ - касается действий и их результатов,    не «переходя на личность»;

КОНКРЕТНАЯ - детально описывает факты и действия, не обобщая их;

ПОНЯТНАЯ - в ней нет «нагруженных» терминов, т.к. они способны вызвать защитную реакцию;

УМЕСТНАЯ - находится в «зоне контроля» человека, т.е. касается процессов, подвластных ему и поведения, которое он в состоянии изменить;

ВДОХНОВЛЯЕТ НА РАЗВИТИЕ   - способствует составлению плана действий, направленных на усиление положительных качеств и ослабление отрицательных.

Как давать объективную обратную связь